I. Genel Olarak
İş sözleşmesinin sona ermesi ile feshe bağlı bir takım işçilik alacaklarının doğması gündeme gelebilmektedir. Bu kapsamda kıdem ve ihbar tazminatları, iş sözleşmesinin sona ermesine (feshe) bağlı en temel işçilik alacaklarıdır. İş Kanunu’nda her iki işçilik alacağının doğduğu haller düzenlenmiş olmakla birlikte, kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanma koşullarına ilişkin verilen Yargıtay kararları doğrultusunda şekillenmiştir. Bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanıp kazanılmadığı hususu, her somut olayda ayrıca irdelenmeli ve güncel kararlar ışığında değerlendirilmelidir.
II. Kıdem Tazminatı
1. Hukuki Dayanak ve Kıdem Tazminatının Niteliği
Kıdem tazminatı, önceki İş Kanunu olan 1475 sayılı Kanunu’nun halen yürürlükte bulunan 14. maddesinde düzenlenmiş olup, işçinin işverene bağlı olarak geçirdiği hizmet süresinin karşılığı olarak ödenen, kanundan doğan bir tazminat niteliği taşımaktadır. Kıdem tazminatı, işçinin yıpranmasının ve işverene sadakatle sunduğu emeğin karşılığı olarak ve aynı zamanda işçinin iş sözleşmesinin sona ermesi sonrasında ekonomik güvenliğinin korunmasına hizmet eden sosyal nitelikli bir alacak olarak değerlendirilmektedir.
Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin tüm sona erme hallerinde doğrudan ortaya çıkan bir hak olmayıp, yasal düzenlemelerde kıdem tazminatına hak kazanılması belirli koşulların gerçekleşmiş olmasına bağlanmıştır.
2. Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Koşulları
Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için öncelikle işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl süreyle çalışmış olması ve iş sözleşmesinin kanunda öngörülen sona erme hallerinden biriyle sona ermiş olması gerekir.
Belirli Fesih Hallerinin Bulunması veya İşçinin Vefatı
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanmasını sağlayan hallerin başında, işverenin iş akdini İş Kanunu 25/2 maddesinde sayılı haller dışında bir sebeple sona erdirmiş olmasıdır. Buna göre örneğin, 25. maddenin 1. bendinde düzenlenen sağlık nedenleri veya üçüncü bendinde yer alan zorlayıcı nedenler veya dördüncü bentte düzenlenen tutuklanma ve göz altına alınma nedenlerine dayalı olarak işverence iş akdinin sonlandırılması durumunda, işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
İşçinin kıdem tazminatına hak kazandığı ikinci hal, iş akdinin işçi tarafından İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenen haklı nedenlerle sonlandırılmış olmasıdır. Buna ek olarak, iş sözleşmesinin, işçinin muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle, yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla; 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi isteği ile iş sözleşmesini sonlandırmış olması hallerinde de işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. Ayrıca, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş akdini sona erdirmesi veya akdin, işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde de kıdem tazminatına hak kazanılır.
3. Kıdem Tazminatının Hesaplanması
İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
İşçinin fiili çalışma süresi ile çalışmış sayılan süreler kıdem tazminatına esas hizmet süresinin tespitinde dikkate alınır. İş sözleşmesinin askıda olduğu süreler kıdem süresine dahil değildir. Örneğin işçinin ücretsiz izinde olduğu süreler hizmet süresine dahil edilmez. İşçinin geçici iş göremez olduğu (raporlu olduğu) süreler, kıdem tazminatına esas süreye dahildir. İşçinin tek seferde kullandığı rapor süresi, ihbar süresini altı hafta aşan süre kadar kıdem süresine dahildir. Bu süreyi aşan rapor süreleri hizmet süresinin tespitinde dikkate alınmaz.
Kıdem tazminatı, işçinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte geçerli olan giydirilmiş ücreti üzerinden hesaplanır. Giydirilmiş ücret, işçinin brüt ücreti üzerine, bir yıl içerisinde işçiye sağlanan para ile ölçülebilen her tür yardımın aylık gelire katkısı eklenerek tespit edilir. Örneğin, prim, ikramiye ödemeleri, yol, yemek yardımları, market fişleri, bayram yardımları ve benzeri, parasal karşılığı hesap edilebilen her tür düzenli yardım, giydirilmiş ücret hesabında dikkate alınır. Performansa bağlı ödemelerle münferit olarak yapılan, sözleşmesel alacak veya işyeri uygulaması haline gelmeyen ödemeler, bu kapsam dışındadır. Yine fazla çalışma ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti gibi ücretler, giydirilmiş ücrete dahil değildir.
Kıdem tazminatı, her yıl belirlenen kıdem tazminatı tavanı ile sınırlandırılmıştır. İşçinin giydirilmiş ücreti bu tutarın üzerinde olsa dahi, hesaplama kıdem tazminatı tavanı üzerinden yapılır. Kıdem tazminatından yalnızca damga vergisi kesilmekte, gelir vergisi kesintisi yapılmamaktadır.
III. İhbar Tazminatı
1. İhbar Tazminatının Hukuki Dayanağı ve Amacı
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Buna ilişkin düzenlemeye, 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Süreli Fesih” başlıklı 17. maddesinde yer verilmiştir. Maddede, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin sonlandırılmasında uyulması gereken bildirim süreleri, aşağıda yer verildiği şekilde düzenlenmiştir;
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,feshedilmiş sayılır.
Buna göre, belirsiz süreli iş sözleşmesini sonlandıran taraf, ister işveren ister işçi olsun, diğer tarafa, işçinin kıdem süresine bağlı olarak 2 haftadan 8 haftaya kadar değişen, yasada gösterilen süre kadar önceden bildirimde bulunmalıdır. Bildirim şartına uymayan taraf, yine ister işveren ister işçi olsun, karşı tarafa bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İhbar tazminatı adı verilen tazminat, işte bu bildirim yükümlülüğüne aykırı fesihlerde söz konusu olmaktadır.
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde, tarafların hazırlıksız şekilde sözleşme ilişkisini sona erdirmelerinin önüne geçilmesi amaçlanmıştır. İhbar tazminatının temel amacı, feshe maruz kalan tarafa yeni duruma uyum sağlama ve gerekli tedbirleri alma imkanı tanımaktır. Nitekim bildirimsiz şekilde işten çıkarılan işçinin yeni iş bulmak için ihtiyaç duyduğu zamanı veya işverenin, işten ayrılacak işçinin yerine çalışmak üzere yeni bir personel bulmak için ihtiyaç duyacağı zamanı olmamaktadır. İş sözleşmesini bildirimsiz şekilde, yani ihbar süresine uymaksızın sonlandıran taraf, karşı tarafa yarattığı bu zorluk nedeni ile ihbar tazminatı ödemek yükümlülüğü altına girer.
Ancak fesih, 4857 sayılı Kanun’un 24. veya 25. maddeleri kapsamında haklı nedenle ve derhal yapılmışsa, ihbar tazminatı yükümlülüğü doğmaz. Böylelikle, haklı fesih hallerinde bildirim sürelerine uymak veya ihbar tazminatı ödemek yükümlülüğü bulunmaz.
Belirli süreli iş sözleşmelerinde, sözleşme belirlenen süre sonunda sona erdiğinden, kural olarak ihbar tazminatı söz konusu olmaz. Ancak belirli süreli sözleşmenin süresi sonunda sona erdirilmemesi, fiilen çalışmanın devam etmesi durumunda artık sözleşme, belirsiz süreli sözleşmeye dönmüş olur. Bu durumda yine belirsiz süreli iş sözleşmelerinin tabii olduğu kurallara uyulması gerekir.
3. İhbar Tazminatının Hesaplanması
İhbar tazminatı, kıdem tazminatında olduğu gibi, işçinin giydirilmiş brüt ücreti esas alınarak hesaplanır ve bildirim süresine karşılık gelen ücret tutarı kadar ödenir. İhbar tazminatı, kıdem tazminatından farklı olarak, yalnızca damga vergisine değil, aynı zamanda gelir vergisine tabidir.
IV. Kıdem ve İhbar Tazminatlarının Birlikte Değerlendirilmesi
Kıdem ve ihbar tazminatları, farklı hukuki temellere dayanan ve farklı amaçlara hizmet eden tazminatlardır. Somut olayın özelliklerine göre işçi her iki tazminata birlikte hak kazanabileceği gibi, yalnızca bunlardan birine hak kazanması da söz konusu olabilmektedir. Bu nedenle uygulamada iş sözleşmesinin kim tarafından, hangi gerekçelerle, nasıl sonlandırıldığının dikkatle değerlendirilmesi, fesih öncesinde feshin dayanakları ile birlikte, yürütülecek usulün hukuka uygun olması da büyük önem taşımaktadır.