Hukuki ve Pratik Yönleriyle İşe İade Davalarına İlişkin Bilgilendirme Notu

İşe iade davaları, iş akdi işveren tarafından sonlandırılan, diğer ifade ile işten çıkarılan işçilerin, feshin geçersiz olduğu iddiası ile ve önceki işlerine geri dönme talebi ile açtıkları davalardır.

İşe İade Davası Açabilme Şartları

İş Kanunu’na göre, iş güvencesi kapsamındaki işçiler, iş sözleşmelerinin feshinin geçerli bir sebebe dayanmadığı iddiasıyla işe iade davası açabilirler. Hukukumuzda işe iade davaları, İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddelerinde düzenlenmiştir. “Feshin geçerli sebebe dayandırılması” başlıklı İş Kanunu 18. Maddesi, ilk fıkrası aşağıdaki gibidir;

“Madde 18 – Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz….”

İlgili maddede düzenlenen iş güvencesi kapsamı, aşağıda yer verdiğimiz belirli kıstaslar çerçevesinde tanımlanmış olup, bu şartların bir arada bulunması halinde işe iade davası açılabilir.  İşe iade davası açılması için aranan şartlar şöyledir;

1. İşyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması gerekir.
   İşveren bünyesinde 30’dan az işçinin çalışması halinde, işe iade davası açma imkanı bulunmamaktadır. Aynı işverenin birden fazla işyeri varsa, aynı iş kolundan tüm işyerlerindeki toplam işçi sayısı dikkate alınır.
2. İşçinin en az 6 aylık kıdeminin olması gerekir.
   6 aydan az çalışma süresi bulunan işçiler, İş Kanunu’nda düzenlenen iş güvencesi kapsamı dışında olduğundan, bu süre içinde gerçekleşen fesihlere karşı işe iade davası açılamaz.  Bu süre, deneme süresi dahil olarak hesaplanır. 6 aydan az kıdemi bulunan işçiler,
3. İşçi belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olmalıdır.

Belirli süreli sözleşmelerde süre sonunda sözleşme kendiliğinden sona erdiğinden, kural olarak belirli süreli sözleşmelere tabi çalışanlar, işe iade davası açamaz. Ancak, görünüşte belirli süreli iş sözleşmesi olarak düzenlendiği halde, içeriği, yapılan işin niteliği gibi hususlar değerlendirildiğinde, belirsiz süreli iş sözleşmesi niteliğinde bir çalışmadan söz edilebiliyorsa, işe iade davası açma imkanı söz konusu olacaktır.

4. İşveren vekili olmamak gerekir.
   İş Kanunu 18. Maddesi son fıkrasında “…İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.” düzenlemesi mevcuttur. Böylelikle, yukarıda yer verilen şartlara ek olarak, işe iade davası açılabilmesi için, işveren vekili, yardımcıları ve benzeri üst düzey yönetici konumunda olmamak gerekir.

Arabuluculuk Başvurusu Aşaması ve Süreler:

İşten çıkarılan işçinin, işe iade davası açmak için fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren bir ay içinde arabuluculuk başvurusu yapmış olması gerekmektedir. Burada, işçinin ihbar süresi sonunda iş akdinin sonlandırıldığı durumlarda, iş akdinin feshi tarihi olan ihbar süresinin sonunda değil, fesih bildiriminin işçiye tebliğ edildiği tarihten itibaren 30 günlük süre içerisinde başvuru yapılması gerektiği dikkatten kaçırılmamalıdır. Örneğin, 01.01.2024 tarihinde fesih bildirimi tebliğ edilen işçiye 8 haftalık ihbar süresi kullandırıldığını ve iş akdinin 26.02.2024 tarihi itibarı ile sonlandırıldığını düşünelim. Bu durumda arabuluculuk başvurusu, 31.01.2024 tarihine kadar yapmış olmalıdır. 30 günlük süre, hak düşürücü süredir, yani bu süre içinde arabuluculuk başvurusunun yapılmaması halinde, dava açma hakkı kalkar.

Arabuluculuk başvurusu yapılması, dava şartıdır. Bir diğer değişle, dava açmadan önce arabuluculuk başvurusu yapılması zorunludur. Arabuluculuk aşamasında anlaşma sağlanamaması halinde, anlaşamama tarihinden itibaren 2 hafta içerisinde işe iade davasının açılması gerekir. Burada yanılgıya düşülerek anlaşamama tarihinden itibaren yeniden 30 günlük süre bulunduğu düşünülmemelidir. Her iki süre hak düşürücü süreler olduğundan, bu sürelere uyulmaması, hak kaybına sebebiyet verecektir.

İşe İade Davalarının Süreçleri

İşe iade davaları, belirli adımlar ve prosedürler çerçevesinde yürütülür. İşe iade davasını yürüten iş mahkemesi, işten çıkarılmanın geçerli bir sebebe dayanıp dayanmadığını, şekil ve içerik yönlerinden değerlendirir. İşe iade davalarında, feshin geçerli nedene dayalı olduğunu ispat yükü, işveren üzerindedir. Bir diğer değişle, işveren, işten çıkarma sebebini açık ve net bir şekilde ispatlamak zorundadır. Yine işverenin fesih öncesinde (şartları varsa) işçinin savunmasının alınması ve benzeri prosedürleri usule uygun şekilde yürütmüş olması, fesih bildirimini yazılı olarak yapması ve fesih bildiriminde fesih nedeninin açıkça belirtilmiş olması gerekir. İş mahkemesi, yargılama sonunda feshin geçerli olmadığı kanaatine varırsa, davanın kabulüne ve davacı işçinin işe iadesine kararı verir.

İşverene Başvuru

İşe iade kararları, kesinleşmeden icra edilemez. Tarafların, gerekçeli kararın tebliğinden itibaren 2 hafta içinde karara karşı istinaf başvurusu yapma hakkı bulunmaktadır.

Kararın kesinleşmesinden sonra, kesinleşmenin tebliğinden itibaren işçi 10 gün içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır. Başvuru işverene veya vekiline yöneltilebilir. Süresinde başvuru yapılmaması halinde, davacı işçinin işe iade ve buna bağlı maddi hakları ortadan kalkar. Bu durum, işe iade başvurusu hiç yapılmamış gibi sonuç doğurur. Bu nedenle, işe iade prosedürlerinin titizlikle takibi çok önemlidir.

İşveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmalıdır. İşe başlatma daveti, işçiye tebliğ edilir.  İşverenin işçiyi süresinde işe başlatmaması halinde, işçiye 4 aylık işe başlatmama tazminatı ile Mahkemece belirlenen 4-8 ay arası boşta geçen süre ücretini ödemesi gerekir.  

Hem işe davette hem işe iade başvurularında, her iki taraf için çağrının “samimi” olması zorunludur. Örneğin, işçiyi işe davet eden işverenin işbaşı yapan işçiyi fiilen çalıştırmaması, işe çağrılan işçinin işini yapmakta olan başka işçilerin bulunması, işçiye önceden sağlanan imkanların sağlanmaması ve benzeri hallerde, samimi bir işe davetten söz edilemeyecektir. Bu durumda, işveren işçiyi süresinde işe davet etmemiş gibidir ve işçi, hem işe başlatmama tazminatı hem de boşta geçen süre ücretlerine hak kazanır.

İşe iade davası ve diğer işçilik alacakları:

İşe iade davası, feshin geçerli olmadığı iddiasına dayalı olduğundan, bu dava ile kıdem ve ihbar tazminatlarına ilişkin dava birlikte açılamaz. Öncelikle işe iade davasının sonuçlanması gerekmektedir. İşe iade davasının işçi lehine kesinleşmesi halinde, işçi aynı zamanda kıdem tazminatına ve şartları sağlanıyorsa ihbar tazminatına da hak kazanmıştır.

İşe başlatmama halinde kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ücreti:

İşçinin kesinleşen işe iade davası sonrasında işe başlatılmaması halinde, kıdem tazminatı, işe başlatmama tarihindeki emsal işçi ücreti üzerinden hesaplanır. Ayrıca 4 aylık boşta geçen süre, işçinin kıdem süresine eklenir. + aylık boşta geçen sürenin kıdem süresine eklenmesi ile artı bir yılın tamamlanmış olması halinde, işçi ayrıca tamamlanan bu yıl işin yıllık izin ücretine de hak kazanır.