İşyeri Devri ve İş İlişkilerine Etkisi HK.

Bu makale, hakem onayı alarak Legal Hukuk Dergisi Kasım 2015 Cilt:13 Sayı:155’te yayınlanmıştır.

6102 SAYILI TÜRK TİCARET KANUNU VE 4857 SAYILI İŞ KANUNU DÜZENLEMELERİ IŞIĞINDA İŞYERİ DEVRİ VE İŞ İLİŞKİLERİNE ETKİSİ

Transfer of Workplace And Its Effects on Employment Relationships According to Turkish Commercial Code No. 6102 and Labour Code No. 4857

Özet: Bu çalışmada, işyeri devri ve devrin iş ilişkilerine etkisi, Türk Ticaret Kanunu m. 178 ve İş Kanunu m. 6 hükümleri karşılaştırılarak incelenmiştir. Bu amaçla öncelikle, TTK. m. 178 ve İşK. m. 6 hükümleri genel olarak karşılaştırılmış, daha sonra, işyeri, işyeri-işletme farkı, birleşme, bölünme ve tür değiştirme hususları incelenmiştir. Son olarak, TTK. m. 178 ile işçiye getirilen hakların ne şekilde, hangi sürede, kime yöneltilerek kullanılacağı gibi uygulamada karşılaşılabilecek sorunlara ve çözüm önerilerine yer verilmiştir.

Anahtar Sözcükler: İşyeri Devri, İş İlişkilerine Etkisi, İşyeri Devrinin Hukuki Sonuçları, İş Kanunu, Türk Ticaret Kanunu, Birleşme, Bölünme, Tür Değiştirme

Abstract: In this study, transfer of workplace and its effects on employment relationships are examined, while comparing Turkish Commercial Code Art. No. 178 and Labour Code Art. No. 16. For this purpose, first of all Turkish Commercial Code Art. No. 178 and Labour Code Art. No. 16. are compared broadly, then, the definition of workplace, difference between workplace and corporation, merger, spin off and change of legal form are examined. Finally, prospective problems such as how, when and to whom the rights of the labours brought by Turkish Commercial Code Art. No. 178 will be adressed and solution suggestions are given. 

Keywords: Transfer of Workplace, Effects on Labour Relationships, Legal Consequences of Transfer of Workplace, Labour Code, Turkish Commercial Code, Merger, Spin Off, Change of Legal Form

GİRİŞ

01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu’nda pek çok önemli değişiklik yapılmıştır. Bu değişikliklerden biri, bu çalışmamızda ele aldığımız birleşme, bölünme ve tür değiştirmenin iş ilişkilerine etkisine ilişkindir. Birleşme hükümleri içinde yer alan, “ortakların kişisel sorumlulukları ve iş ilişkilerinin geçmesi” başlıklı TTK. 158. maddesi; “iş ilişkileri hakkında 178 inci madde hükmü uygulanır” hükmü ve tür değiştirme hükümleri arasında yer alan, “alacaklıların ve çalışanların korunması” başlıklı TTK. 190. maddesi; “iş sözleşmelerinden doğan borçlar hakkında 178 inci madde uygulanır” hükmü ile TTK. m. 178’e atıf yapmaktadır. TTK. m. 178. ise; bölünme halinde iş ilişkilerini düzenlemektedir. Böylelikle, şirketlerin birleşme, bölünme ve tür değiştirmesi yolu ile işyeri devri halinde iş ilişkilerinin geçişi konusunda 178. madde uygulama bulacaktır. TTK. m. 178 ise; işyeri devrinin düzenlendiği İş Kanunu m. 6 hükmü ile birçok önemli noktada çelişmektedir. Bu nedenle, TTK. m. 178’in ve İşK. m. 6’nın hangi hallerde uygulanacağı, söz konusu maddelerde düzenlenmeyen hususların nasıl çözüme kavuşturulacağı konuları önem arz etmektedir. Bu doğrultuda çalışmamızın konusu, ticaret şirketlerinin birleşme, bölünme ve tür değiştirme yolu ile gerçekleşen işyeri devirleri ile bu kapsam dışındaki diğer işyeri devirlerinin, iş ilişkileri üzerindeki etkisi ve sonuçlarına ilişkindir.

Çalışmamızda, öncelikle TTK. m. 178 ve İşK. m. 6 hükümleri genel olarak karşılaştırılmış ve hangi hükmün öncelikle uygulanacağı sorusuna yanıt aranmıştır. Daha sonra, işyeri, işyeri-işletme farkı, birleşme, bölünme ve tür değiştirme hususları incelenmiştir. Son olarak, söz konusu düzenlemelerde yer verilmemiş olan, TTK. m. 178 ile işçiye getirilen hakların ne şekilde, hangi sürede, kime yöneltilerek kullanılacağı gibi uygulamada karşılaşılabilecek sorunlara ve çözüm önerilerine yer verilmiştir.

Buna karşılık, İş Kanunu’nun kapsamı dışındaki hallerde uygulanan Türk Borçlar Kanunu düzenlemeleri, özellikle İş Kanunu ile paralel nitelik gösteriyor olması nedeni ile bu çalışmamızda ayrı olarak ele alınmamıştır. 

1. TTK. M. 178 VE İşK. M. 6 HÜKÜMLERİNİN ANA HATLARI İLE KARŞILAŞTIRILMASI VE MADDELERİN ÖNCELİĞİ

1. Maddelerin Ortak ve Farklı Düzenlemeleri

Aşağıda, TTK. 178 ve İşK. 6. maddelerinin tam metinlerine yer verilmiştir. TTK. 178. maddesi; “Tam veya kısmi bölünmede, işçilerle yapılan hizmet sözleşmeleri, işçi itiraz etmediği takdirde, devir gününe kadar bu sözleşmeden doğan bütün hak ve borçlarla devralana geçer.

(2) İşçi itiraz ederse, hizmet sözleşmesi kanuni işten çıkarma süresinin sonunda sona erer; devralan ve işçi o tarihe kadar sözleşmeyi yerine getirmekle yükümlüdür.

(3) Eski işveren ile devralan, işçinin bölünmeden evvel muaccel olmuş alacakları ile hizmet sözleşmesinin normal olarak sona ereceği veya işçinin itirazı sebebiyle sona erdiği tarihe kadar geçen sürede muaccel olacak alacaklarından müteselsilen sorumludur.

(4) Aksi kararlaştırılmadıkça veya hâlin gereğinden anlaşılmadıkça, işveren hizmet sözleşmesinden doğan hakları üçüncü bir kişiye devredemez.

(5) İşçiler muaccel olan ve birinci fıkrada öngörüldüğü şekilde muaccel olacak alacaklarının teminat altına alınmasını isteyebilirler.

(6) Devreden şirketin bölünmeden önce şirket borçlarından dolayı sorumlu olan ortakları, hizmet sözleşmesinden doğan ve intikal gününe kadar muaccel olan borçlarla, hizmet sözleşmesi normal olarak sona ermiş olsaydı muaccel hâle gelecek olan veya işçinin itirazı sebebiyle hizmet sözleşmesinin sona erdiği ana kadar doğacak olan borçlardan müteselsilen sorumlu olmakta devam ederler.”şeklindedir.

İşK. 6. maddesi ise; “İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.

Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.

Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.

Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.

Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır. 

Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz.”şeklindedir.

Görüldüğü üzere, her iki düzenleme uyarınca devredilen işyerinde mevcut iş ilişkileri kendiliğinden, tüm hak ve borçları ile birlikte, devralana geçmektedir ve iki düzenlemede de devralan işverene, iş ilişkilerinin geçişine itiraz hakkı tanınmamıştır. İkinci olarak; devreden ve devralan işverenler, işçilik alacaklarından müteselsilen sorumlu tutulmuşlardır. Müteselsil sorumluluk konusunda iki düzenleme arasında mevcut bazı farklılıklar ileride incelenecektir.

Maddeler arasındaki farklı düzenlemelere bakıldığında ilk olarak; İşK. m. 6’da işçiye, devre itiraz hakkı tanınmamış ve hatta devrin işçi yönünden haklı fesih nedeni oluşturmayacağı açıkça düzenlenmişken, TTK. m. 178’de işçinin iş ilişkisinin devrine itiraz hakkı bulunmaktadır ve bu durumda iş akdinin sona ereceği düzenlenmiştir. İkinci olarak, İşK. m. 6’da birleşme, bölünme ve tür değiştirme hallerinde müteselsil sorumluluk tanınmamışken, TTK. m. 178’de söz konusu hallerde de işverenlerin müteselsilen sorumlu olacağı düzenlenmiştir. Son olarak, İşK. m. 6’de yer almayan, işçinin maddede belirtilen alacaklarının teminat altına alınmasını isteme hakkı TTK. m. 178’de tanınmıştır.

1. Kanunlar Çatışması

Çalışmamıza konu iki hüküm, birleşme, bölünme ve tür değiştirme yolu ile işyeri devri halinde iş ilişkilerinin geçişi ve sonuçlarına ilişkin aynı anda yürürlükte olan, iki farklı hükümdür. Bu nedenle, hükümler detaylı olarak incelenmeden önce,  hangi hükmün diğerine öncelikli olduğunun, hangi durumda İşK. m. 6’nın, hangi durumda TTK. m. 178’in uygulanacağının belirlenmesi gerekir. 

Kanunların çatışması halinde hangi düzenlemenin öncelikle uygulanacağının tespiti için ilk olarak, düzenlemelerin normlar hiyerarşisindeki yerine bakılır. Normlar hiyerarşisinde üst norm düzenlemesi önceliklidir. Alt sıradaki normun, üst norma uygun olması zorunludur. Türk Ticaret Kanunu ve İş Kanunu normlar hiyerarşisinde aynı sırada olduğundan bu yönden birbirine önceliğinden söz edilemez.

Öncelikle uygulanacak olan düzenlemenin tespiti için ikinci olarak, normların genel–özel hüküm ilişkisine bakılır. Özel ve genel hükümlerin uygulanmasında önceliğin saptanması için, kanun koyucunun somut durumun özelliklerini dikkate alarak çıkardığı özel hükmün, ihtiyaçlara daha iyi cevap vereceği varsayımı dolayısı ile kural, özel hükmün genel hükme öncelikle uygulanmasıdır. Türk Ticaret Kanunu ve İş kanunu arasında özel-genel kanun ilişkisi bulunmasa da bir genel kanun içinde de özel hüküm bulunabilir. Türk Ticaret Kanunu ve İş Kanunu’nun işyeri devrine ilişkin düzenlemelerinden hangisinin özel düzenleme olduğunun tespiti zordur. Nitekim, İş Kanunu düzenlemesinin, iş ilişkileri söz konusu olduğundan özel hüküm olduğu söylenebileceği gibi, işyeri devrinin birleşme, bölünme ve tür değiştirmeyi kapsayan daha sınırlı bir alanını ilgilendirdiğinden Türk Ticaret Kanunu düzenlemesinin özel düzenleme olduğu söylenebilir. Bizce de sadece birleşme, bölünme ve tür değiştirme yolu ile işyeri devrini düzenlemesi dolayısı ile TTK. m. 178, İşK. m. 6’ya göre özel hükümdür ve bu hallerde öncelikle uygulanmalıdır. Ancak belirttiğimiz gibi bu görüşün aksi de savunulmaktadır.

Üçüncü olarak, önceki-sonraki tarihli kanun ayrımı söz konusudur. Eski ve yeni düzenlemelerin her ikisi de genel veya her ikisi de özel düzenlemeler ise bu durumda, lex posterior esasına göre yeni düzenleme, eski düzenlemeyi yürürlükten kaldırır. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu, 4857 sayılı İş Kanunu’ndan daha sonra yürürlüğe girdiğinden, bu kriter bakımından da TTK. m. 178, İşK. m. 6’ya önceliklidir.

Tüm bu kriterler ile öncelikle uygulanacak düzenlemenin belirlenememesi halinde, yasa koyucunun iradesine bakılır. Bu amaçla, yasanın hazırlık çalışmaları ve gerekçesi dikkate alınmalıdır. 6201 sayılı Türk Ticaret Kanunu gerekçesinde, iş ilişkilerinin geçmesinin yeni bir anlayışla ele alındığı ve işçilerin devralan şirkete geçişleri, hakları ve sorumluluklarının ayrıntılı olarak düzenlendiği ifade edilmiştir. Bu nedenle bizce, kanun koyucunun iradesi de birleşme, bölünme ve tür değiştirme yolları ile işyeri devri halinde TTK. m. 178’in İşK. m. 6’ya öncelikle uygulanması yönündedir. Nitekim TBMM Adalet Komisyonu raporunda, “Tasarının 178. Maddesi ise, sadece bölünme, birleşme, ve tür değiştirme hallerinde uygulanan -İş Kanununun 6. maddesine nazaran- özel bir hükümdür.” ifadesi ile TTK. m. 178 düzenlemesinin, özel düzenleme olduğu açıkça belirtilmiştir.

Sonuç olarak, TTK. m. 178’in, İşK. m. 6’ya öncelikli olarak uygulanacağı konusunda bizce tereddüt bulunmamaktadır. Birleşme, bölünme ve tür değiştirme yolu ile işyeri devri halinde TTK. m. 178, bu maddede düzenlenmeyen hallerde, boşluk dolduran genel hüküm olarak İşK. m. 6 uygulanacaktır.

1. İŞYERİ VE İŞYERİNİN DEVRİ KAVRAMLARI

TTK. m. 178 ve İşK. m. 6 maddeleri arasındaki farklılıklar ve söz konusu maddelerde düzenlenmeyen hususlar ayrıntılı olarak ele alınmadan önce, işyeri, işyeri devri, birleşme, bölünme ve tür değiştirme kavramlarının incelenmesi gereklidir.

1. İşyeri ve İşletmeden Farklılığı

Bu bölümde işyeri kavramı unsurları ile incelendikten sonra, işyeri ve işletme kavramları arasındaki farklılık üzerinde durulmuştur.

İşyeri

1. İş hukukunun yer bakımından uygulama alanı işyeridir. İşyeri, 4857 sayılı İş Kanunu m. 2/1’de, “İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime, işyeri denir.” şeklinde tanımlanmıştır. Aynı maddenin devamında, “İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır. İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür.” düzenlemelerine yer verilmiştir. Aşağıda, yasanın işyeri tanımında yer verilen kavramlar, ayrı ayrı ele alınmıştır. 

1. İşyerinin Unsurları

İşyeri, maddi unsurlar (aa), maddi olmayan unsurlar (bb), işgücü (cc), örgütlenme ve organizasyon (dd) ve teknik amaç (ee) olmak üzere beş unsurdan oluşur.

aa- Maddi Unsurlar

İşyerinde mal veya hizmet üretiminde kullanılan taşınmazlar, makineler, büro malzemeleri, hammadde vs., işyerinin maddi unsurlarıdır. Maddi unsurlar işyerinin görünen unsurları olmaları nedeni ile ayırt edilmeleri kolaydır.

bb- Maddi Olmayan Unsurlar

İşyerinin teknik amacını gerçekleştirmek üzere kurulu organizasyonun bir parçası olan, ticaret ünvanı, teknik bilgi (know-how), müşteri çevresi, sınai haklar ve işgücü gibi unsurlar, işyerinin maddi olmayan unsurlarıdır. 

cc- İşgücü

İşçi çalıştırılıyor olması, iş hukuku bakımından işyeri kavramının olmazsa olmaz unsurudur. Nitekim başka mevzuatlar uyarınca işyeri kabul edilen bir birim, eğer orda işçi çalıştırılmıyorsa, iş hukuku bakımından işyeri kabul edilemez. İşyerinde çalışan işçi sayısının, işyeri kavramına bir etkisi yoktur, tek işinin çalışması yeterlidir. Örneğin tek bir kapıcının çalıştığı bir apartman, şüphesiz işyeridir.

dd-  Örgütlenme ve Organizasyon

İşK. m. 2/1’de yer verilen tanımda bir örgütlenme ve maddenin üçüncü fıkrasında iş organizasyonu kavramlarından söz edilmektedir. Adalet Divanı kararlarının etkisi ile hukukumuzda yer bulan kavramların ne anlama geldiği hususu, işyerini belirlemede önem taşımaktadır. Yasada, maddi ve maddi olmayan unsurlarla işçinin birlikte örgütlenmesinden söz edildiğine göre, sayılan unsurların bir araya gelmesi tek başına yeterli olmayıp, bunların belirli bir amaca ulaşmak üzere işveren tarafından örgütlenmiş olması, yani belirli bir ortak yönetim altında organize edilmiş olası gerekir.

İş Kanunu tanımında işaret edilen örgütlenme, bir hiyerarşik örgütlenme değil, teknik anlamda bağımsız bir örgütlenmedir. Yine kastedilen, hukuki veya ekonomik bağımsızlık da değildir. Teknik anlamda bağımsızlık, devredilen bölümün, teknik amaca yönelik faaliyetlerine, bağımsız şekilde devam edebilmesidir.

Bunun yanı sıra organizasyon, sürekli olmalıdır. Burada, belirli bir süre için veya kısa süre için dahi olsa bir süreklilik bulunmalıdır. Örneğin bir tek kez gerçekleştirilen bir nakliye işi, sürekli bir organizasyon olarak değerlendirilemeyecektir.

ee- Teknik Amaç

İş Kanunu’nun gerekçesinde de işaret edildiği üzere, mal veya hizmet üretimine yönelik teknik bir amaç izlemesi, işyerinin temel unsurudur ve bu amacın ekonomik bir amaç olması gerekmez, işyeri için önemli olan, iş tekniğine ilişkin amaçtır.

İşyerinin Kapsamı

1. Bir mal veya hizmetin, birden fazla birimde yürütülen faaliyetler sonucunda üretilmesi halinde, bu birimlerin tek bir işyeri mi yoksa birden çok işyeri mi olduğunun tespiti, işyerinin kapsamı kavramı içinde ele alınmaktadır. 

aa- İşin Yapıldığı Yer

1475 sayılı İşK. 1. maddesinde, “işin yapıldığı yere işyeri denileceği” belirtildikten sonra işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçların işyerinden sayılacağı belirtilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nda bu ifade yer almamakla beraber, kanunun 2. maddesinin 2 ve 3. fıkralarından aynı sonuca ulaşmak mümkündür. Nitekim çoğu kez, özellikle küçük işyerleri söz konusu olduğunda işyeri, sadece işin yapıldığı yerden ibaret olabilmektedir.

bb- İşyerinden Sayılan Yerler

İşyerine nitelik ve yönetim bakımından bağlı yerler (aaa), eklentiler (bbb) ve araçlar (ccc), işyerinden sayılan yerler kapsamındadır.

aaa- İşyerine Nitelik ve Yönetim Bakımından Bağlı Yerler

İşK. m. 1’de yer verilen nitelik yönünden bağımlılık ifadesinden, işin yapıldığı yerde yürütülen faaliyet ile bu bölümlerdeki işlerin, nitelik olarak birbirini tamamlayıcı olması anlaşılmalıdır. Örneğin, işin yapıldığı yerde tekstil üretimi yapılıyorken, bağlı yerde kumaş boyama yapılması halinde, nitelik yönünden bağlı yer söz konusudur. Nitelik yönünden bağlılık doktrinde, amaçta birlik olarak da değerlendirilmekte, aynı işverene ait iki birimde, aynı teknik amacın farklı aşamalarının gerçekleştirildiği ifade edilmektedir.

Aynı işverene ait farklı birimlerin bağlı kabul edilebilmesi için ayrıca, bu birimlerin aynı yönetim altında örgütlenmiş olması gerekir. Yani söz konusu birimler tek elden yönetilmiyor, bağımsız birer organizasyon özelliği gösteriyorsa, aynı yönetim altında örgütlenme koşulu gerçekleşmeyecektir.

bbb- Eklentiler

İş Kanunu’nda, “dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler” şeklinde örnekleme yapılmıştır. Şüphesiz bu örneklerin çoğaltılması mümkündür. Maddede yer verilen örneklerden de anlaşıldığı üzere bu bölümler, işyerinde yürütülen teknik amaçla doğrudan ilgili değildir. Çoğunlukla sosyal amaçlarla işyerine dahil edilmişlerdir.

ccc- Araçlar

Yasada araçların da işyerinden sayıldığı belirtilmiş ancak, hangi araçların dahil olduğu düzenlenmemiştir. İşyerinde yürütülen faaliyete katkıda bulunan sabit veya hareketli bütün araçlar, işyerinden sayılır.

İşyeri – İşletme Farklılığı

1. İş Kanunu’nda, işletme tanımına yer verilmemiştir. Doktrinde işletme, iktisadi bir amacın gerçekleştirilmesi için aynı işverene ait bir veya daha fazla işyerinin bağlı olduğu organize edilmiş bir bütün şeklinde tanımlanmıştır. Türk Ticaret Kanun’da, ticari işletme tanımı yapılmıştır. Kanunun 11. maddesinde ticari işletme; “esnaf işletmesi için öngörülen sınırı aşan düzeyde gelir sağlamayı hedef tutan faaliyetlerin devamlı ve bağımsız şekilde yürütüldüğü işletme” olarak tanımlanmaktadır. Bir işletmenin ticari işletme olması için, belirli bir büyüklüğe ulaşmış olması gerekirken, işyeri için böyle bir koşul bulunmamaktadır.

İşletme kavramı, iktisadi bir amacın gerçekleştirilmesi için aynı işverene ait bir veya birkaç işyerinin bağlı bulunduğu bir örgütlenmedir. Dolayısı ile işletme kavramı, işyeri kavramını kapsamaktadır. Öte yandan işletme, hukuki ve mali olarak bağımsızken, işyerinin bu yönden bağımsızlığından söz edilemez.

İşletme ve işyeri kavramları ikinci olarak amaç yönünden birbirinden ayrılmaktadır. İşyeri, teknik bir amacın gerçekleştirilmesini amaçlarken işletme, daima ekonomik amaç güder.

Bu hususlar yanında, işyeri ve işletme kavramları arasındaki en önemli ayrım, işgücü unsuruna ilişkindir. İşçi çalıştırılması işyerinin zorunlu unsuru iken, bir işletmenin işçi istihdam etmesi işletme kavramının bir unsuru değildir.

1. İşyeri Devri ve Devrin Tespitinde Değerlendirilecek Hususlar

Yukarıda da yer verildiği gibi hukukumuzda işyeri tanımı yapılmış olmakla birlikte, farklı somut olaylarda işyeri devrinin söz konusu olup olmadığı kolaylıkla tespit edilememektedir. Bu nedenle, İşK. m. 6/1 uyarınca iş ilişkilerinin devralan işverenle devamını sağlayacak işyeri devrinin koşullarının neler olduğu incelenmelidir.

4857 sayılı İşK. m. 6 gerekçesinde, maddenin düzenlenmesinde Avrupa Birliği müktesebatına uyumun amaçlandığı belirtilmiş ve üye ülkelerin mevzuatlarının uyumlaştırılması amacıyla düzenlenen 77/187 sayılı Yönerge ile 2001/23 sayılı Yönergeden söz edilmiştir. Nitekim Yargıtay’ın konuya ilişkin özellikle 2009 ve sonrası kararlarında da Yönergeler ve ATAD kararları kriterlerine değinildiği görülmektedir. Bu nedenlerle, işyeri devri konusunun, hukukumuzda mevcut düzenlemeler ve yargı kararları ile birlikte, Adalet Divanı ölçütleri de dikkate alınarak incelenmesi zorunludur. Aşağıda, bu kriterler ışığında işyeri devrinin tespiti için değerlendirilmesi gerekli hususlara yer verilmiştir.

1. Devre Konu Bir İşyerinin veya İşyeri Bölümünün (Ekonomik Birliğin) Bulunması

Avrupa Birliği’nin konuya ilişkin ilk düzenlemesi, 14.12.1977 tarihli, 77/187 sayılı Yönergedir. Sonrasında 98/50 sayılı Yönerge ile bu yönergede değişiklik yapılmıştır. 2001/23 sayılı, İşletme, İşyeri veya İşyerinin Bir Bölümünün Devrinde İşçilerin Haklarının Korunması Hakkında Üye Devletlerin Mevzuatlarının Denkleştirilmesi Hakkında Konsey Yönergesi başlıklı Yönerge ile 77/187 sayılı Yönerge, yürürlükten kaldırılmıştır.

Avrupa Birliği üyesi devletlerin iç hukuklarında işyeri ve işletme kavramlarının farklı şekilde tanımlanmış olmaları nedeni ile Adalet Divanı, devredilen birimi, ekonomik birlik olarak nitelendirmiştir. 2001/23 sayılı Yönerge’de yer verilen, “bu Yönerge anlamında devir, ekonomik bir asıl ya da yan faaliyetin icrası için, kaynakların organize edilmiş bir şekilde bir araya getirilmesi anlamında kimliğini koruyan bir ekonomik birliğin devridir” şeklindeki tanımında da ATAD kararları doğrultusunda, işyeri veya işletme kavramları yerine ekonomik birlik kavramı tercih edilmiştir. Ekonomik birlik ise, bir mal veya hizmet üretiminde teknik amacın izlendiği bir organizasyon bütünlüğüdür.

Böylelikle, işyeri devrinin tespiti için öncelikle, Yönergedeki tanımda yer verildiği ve yukarıda işyeri başlığı altında da incelendiği gibi, maddi ve manevi unsurları ve işgücü kaynaklarının teknik bir amacı gerçekleştirmek amacıyla bir araya geldiği, devamlı bir organizasyonun, bir ekonomik birliğin bulunması gerekir.

Ekonomik Birliğin Kimliğini Koruması

1. Yukarıda değinildiği gibi 2001/23/AB sayılı Yönergede işyeri devri, “asli veya yardımcı  bir ekonomik faaliyeti takip etmek amacıyla bir araya getirilmiş unsurların örgütlenmiş bütünü olan ekonomik bir birliğin kimliğini koruyacak şekilde devri”  olarak tanımlanmıştır. Kimliğin korunması, işveren tarafından belirli bir teknik amacın gerçekleştirilmesi için organize edilmiş, işyerini karakterize eden unsurların, devir sonrasında devam etmesi anlamındadır. Adalet Divanı iş ilişkisini, işçi ile işyeri veya işyeri bölümü arasındaki bağ ile karakterize eder. Bu bağın korunmasını haklı kılan bir işyeri devrinin bulunması halinde, iş ilişkilerinin devamı sağlanmalıdır ve ancak ekonomik birliğin kimliğini koruyan bir devir halinde iş ilişkilerinin devamı, haklı bir temele dayanmaktadır. 

İşK. m.6’da, ekonomik birliğin kimliğini korunmasından söz edilmemiş olması, bu koşulun hukuk sistemimizde uygulanamayacağı şeklinde yorumlanmamalıdır. Nitekim işyeri devri durumunda iş ilişkilerinin devamı, ancak işçinin işini sürdürebileceği bir işyerinin varlığına bağlıdır. Aşağıda, kimliğin korunup korunmadığı hususunu etkileyen kriterlere yer verilmiştir.

İşyeri Faaliyetinin Türü

1. İşyerinin bir bütün halinde devrinde, işyerinde yürütülen faaliyetin türü, devrin mevcudiyetini şüphesiz etkilemeyecektir. Ancak işyerinin bir bölümünün devri halinde, bu devrin, iş ilişkilerinin devamını haklı kılar nitelikte, kimliğini koruyan bir devir olup olmadığı, bu işyerinde yürütülen faaliyetin türü ile doğrudan ilişkilidir. Örneğin, üretim sektöründe bina, makine, üretim tesisleri ve benzeri maddi unsurlar faaliyetin devamını mümkün kılma bakımından ön plandayken, hizmet sektöründe daha çok know-how, müşteri çevresi ve benzeri maddi olmayan unsurların ağır bastığından söz edilebilir.

Maddi Unsurların Devri

1. İşyeri devri denildiğinde ilk akla gelen, gözle görülen, iş organizasyonuna katkısı net olarak ayırt edilebilen maddi unsurların devridir. Maddi unsurların devrinin, işyerinin devrinde önemli bir kriter olduğunda tereddüt bulunmamaktadır. Ancak, tek başına işyerinin maddi unsurlarının devrinin, mutlaka işyeri devri teşkil edeceği söylenemeyeceği gibi, işyeri devri söz konu olması için, maddi unsurların tamamının devri de zorunlu değildir.  Hangi maddi unsurların devrinin işyeri devri sonucu doğuracağının tespiti için, “esaslı unsur” ölçütü getirilmiştir. İşyerini karakterize eden, yürütülen teknik amacın gerçekleştirilmesinde önem arz eden maddi unsurlar, esaslı maddi unsurlardır. Yine yürütülen faaliyetin türüne bağlı olarak işyeri devri niteliği arz edebilecek esaslı maddi unsurlar değişiklik göstermektedir. Ancak, maddi unsurların devrinin tek başına işyeri devri sonucu doğurmadığı, diğer kriterlerin de göz önünde bulundurulması gerektiği unutulmamalıdır.

İşyeri devri için, devre konu maddi unsurların mülkiyetinin devralana geçmesi zorunlu değildir. ATAD bir kararında, işyeri devri için, işyeri araçları üzerindeki mülkiyetin geçirilmesinin zorunlu olmadığı, hastane tarafından önceki işverenin kullanımına sunulan yemek yapılacak yerler, su, enerji veyemek yapılan sabit araç gereçlerin, yine hastane tarafından yeni işverenin kullanımına sunulmasını, devri için yeterli görmüştür.

Maddi Olmayan Unsurların Devri

1. Mal veya hizmetin üretiminde kullanılan maddi unsurlar dışındaki unsurların devri ve değeri de işyeri devrinin göstergesi olabilmektedir. Örneğin üretilen mal, bir sınai hakkın konusu ise, işyeri devrinden söz edebilmek için, üretimde kullanılan araçların yanı sıra bu hakların da devri gerekebilir. Zira bu tip hakların devri, aynı zamanda aynı veya benzer nitelikte üretim yapılabilmesinin koşulu olmaktadır.

Kural olarak devre konu malın markasının veya işletme adının devri, işyeri devri için zorunlu değildir. Marka veya ticaret ünvanı, işyerinin ticari itibarı ve müşteri çevresi ile doğrudan ilgili olduğu için devrin göstergesi olabilir. Ancak sadece bu tür hakların devri, bir işyeri devri niteliğinde değildir. Nitekim; marka işyeri unsuru olmadığı gibi tek başına bir ekonomik birlik de oluşturmamaktadır.

İşgücünün Devri

1. Maddi unsurların devrinde olduğu gibi işçilerin, somut olaydaki üretimin esaslı unsurunu oluşturup oluşturmadığı tespit edilerek, işgücünün devrinin, işyeri devri niteliğinde olup olmadığı değerlendirilecektir. Bu doğrultuda örneğin; işgücünün, üretimin esaslı unsuru olmadığı bir işletmede, işgücü dışındaki unsurların devri halinde, devredilen unsurların işyerinin kimliğini korur nitelikte olduğu, işyeri devrinin bulunduğu, dolayısı ile iş sözleşmelerinin de kendiliğinden devralan işverene geçtiği sonucuna varılabilir. Öte yandan, işgücünün üretimin esaslı unsuru olması halinde, sırf işçilerin devri de işyeri devri olarak değerlendirilebilir. İşgücünü vasıflı olması burada belirleyicidir. Örneğin, reklam ajansı, danışmanlık şirketi, modaevi gibi işyerlerinde çalışan işçiler, yaratıcılıkları ve fikri faaliyetleri ile çalıştıklarından, kimliğin korunması noktasında önemli bir yere sahiptir. Burada, devredilen işçilerin sayısı da önem taşır. Yargıtay bir kararında, “Ağırlıklı olarak işgücünün önem arz ettiği bazı hizmetlerde, işçilerin tamamı ekonomik bütünlüğü oluşturabilir. Bu tür bir faaliyetle yeni işletme sahibi, hem selefinin icra ettiği faaliyetlerin aynısını sürdürüyor hem de önceki işverenin ilgili faaliyet için kullandığı işçilerin, sayı ve uzmanlık yönü ile önemli sayılabilecek bir kısmını da devralarak çalıştırmaya devam ediyorsa, devralınan ekonomik bütünlüğün kimliğini koruduğu söylenebilecektir.” hükmüne varmıştır.

Devralanın, önceki organizasyonu sürdürebilecek sayı ve nitelikte işçiyi devralması, işyeri devri bulunduğunun tespiti yönünde önemli bir kriterdir. Ancak diğer unsurlarda olduğu gibi, işgücü devri de tüm diğer unsurlarla birlikte değerlendirilmelidir.

Müşteri Çevresinin Devri

1. Müşteri çevresi de yürütülen faaliyetin niteliğine göre, işyeri devri kriterlerinden biri olarak değerlendirilebilir. Bunun için öncelikle, devre konu işyerinin kendi özel müşteri çevresi bulunmalıdır. Ayrıca, işyerinde sürdürülen faaliyet gereği, müşteri ilişkilerinin süreklilik arz etmelidir. Örnek olarak, yemek fabrikaları veya sigorta acentelerinde  müşterilerle ilişkiler süreklidir.

Aynı veya Benzer Nitelikte Faaliyetin Yürütülmesi

1. Devralınan işyeri unsurlarının, farklı bir teknik amaç doğrultusunda kullanılması halinde, işyeri devri söz konusu olmayacaktır. Nitekim bu durumda işyeri, devir sonrasında yeni bir kimlik kazanmakta, kimliğini koruyan bir devriden söz edilememektedir. Dolayısı ile işyeri devrinin mevcudiyetinden söz edilebilmesi için devralan işverenin, devreden işveren ile aynı veya benzer nitelikte bir faaliyeti sürdürmesi zorunludur. Yargıtay, temizlik işlerinin alt işverene devredildiği olaya ilişkin bir kararında, davacının çalıştığı bekçilik ve güvenlik hizmetlerinin devredilmemiş olması nedeni ile işyeri devrinden söz edilemeyeceği hükmüne varmıştır. Bu kriter tek başına işyeri devri bulunduğunun kabulü için yeterli değilse de, her işyeri devrinde bulunması gerekli temel kriterdir. Devirden sonra yürütülen faaliyet, devirden önce sürdürülen faaliyetle teknik amaç yönünden ne kadar benzeşiyorsa, işyeri devrinin tespiti için o derece önemli bir emare teşkil edecektir ancak, kimliğini koruyan bir ekonomik bütünlük, sırf teknik amacın aynı veya benzer oluşuna da indirgenemez. Önceki açıklamalarda da ifade edildiği gibi devre konu işyerinin türü, devredilen unsurların miktarı, değeri vs. değişkenler de göz önünde bulundurularak devrin mevcut olup olmadığı tespit edilecektir.

Faaliyete Ara Verilmesi ve İşyerinin Kapatılması

1. Bir işyerinin faaliyetine ara vermesi veya kapatıldıktan sonra devri halinde, İşK. m. 6 anlamında bir işyeri devri bulunup bulunmadığının tespiti uygulamada sorunlara neden olmaktadır. Kural olarak, işyerinin girişim özgürlüğü çerçevesinde işverence kapatılması mümkündür ve işyerinin kapatılması ve işyeri devri birbirini dışlar.

Ancak, devralan işverenin, devreden işveren borçlarından sorumluluğunun önüne geçmek amacıyla işyerinin kapatılması ve bir süre sonra bir başka işveren tarafından  faaliyete geçirilmesi durumu ile karşılaşılabilmektedir. Bahse konu şekilde, işyeri devri hükümlerinin dolanılması amacı ile yapılan işlemlerin tespiti bakımdan, ne zaman işyerinin kapatıldığı ve ne zaman devredildiğinin belirlenmesi önem arz etmektedir. 

Bu doğrultuda, yine devre veya kapanmaya konu işyerinin faaliyeti ve faaliyete ara verme süresi değerlendirilecektir. İşyerinin kapatıldığının kabul edilebilmesi için, faaliyete son verme ile yeniden faaliyete başlama arasında, ekonomik açıdan önemli bir sürenin geçmiş olması gerekir. Bu sürenin ne kadar olduğunun tüm işyerleri için belirlenebilmesi mümkün değildir. Somut olayın özelliklerine göre ara verilen sürenin, ekonomik bütünlüğe etkisi değerlendirilecektir. Ancak şüphe halinde, altı aydan uzun süre ile işyerinin kapalı olması, işyeri devri bulunmadığının tespiti için önemli bir emare olacaktır. Nitekim, “Alman Federal İş Mahkemesi, işyeri kapanmasının işyeri devrini dışlayacağına ilişkin ilkeyi belirttikten sonra, dokuz ay boyunca faaliyete ara verilmesinin kapatma olarak değerlendirilip değerlendirilemeyeceğini tartışmıştır. Bu kararında Federal İş Mahkemesi, moda sektöründe faaliyet gösteren bir perakende mağazası için dokuz ay süreyle faaliyete ara vermenin işyerinin kapatıldığının kabulü için yeterli bir süre olduğunu, bu süre zarfında neredeyse iki sezon boyunca müşterilerin ihtiyaçlarını başka mağazalardan karşılayacağını ve bu nedenle dokuz ay sonra açılan işyerinin eski işyerinin bir devamı olarak kabul edilemeyeceğini belirtmiştir.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararına konu olayda, Tek Özel Eğitim Hizmetleri Limited şirketi bünyesinde faaliyet gösteren Özel Tek Lisesi’nde İngilizce öğretmeni olarak bir süre görev yapan davacı, ücret ve vergi iadesi alacaklarının ödetilmesi talebiyle dava açmış, davalı tarafça, işyerinin dava dışı şirket tarafından kapatıldığı ve daha sonra bina sahibi tarafından davalı vakfa kiralandığı işyeri devrinin söz konusu olmadığı ve davacının davalı vakıf bünyesinde hiç çalışmadığı savunulmuştur. Yargıtay söz konusu kararında, “dava dışı Tek Özel Eğitim Hizmetleri Limited şirketi çalışanlarının çalışmaya devam edip etmedikleri, işyeri özel bir eğitim kurumu olduğuna göre, eğitim öğretim faaliyetinde bir kesinti olup olmadığı araştırılmalıdır.” gerekçesi ile bozma kararı vermiştir. Görüldüğü gibi faaliyete ara verme süresinin işyeri devrine etkisi, Yargıtay’ca da dikkate alınmaktadır.

İşveren Değişikliği

1. İşyeri devrinden söz edilebilmesi için şüphesiz işverenin değişmiş olması gerekir. Nitekim Yönerge’nin 1. maddesinde, “bu yönerge, işletme, işyeri veya işletme ve işyerinin bir bölümünün bir başka işverene sözleşmesel devri veya birleşme halinde uygulanır.” düzenlemesi ile işverenin değişikliği unsuruna yer vermiştir. İşK. m. 6’da da “başka birine” devir ifadesi kullanılmıştır. Bazı işlemler sonrasında işverenin değişip değişmediği net olarak anlaşılamayabilir. İşverenin kim olduğunun belirlenmesi noktasında, fiilen yönetim ve organizasyon yetkisini kullanan, işyerini kendi adına yöneten kişinin işveren sıfatını haiz olduğu kabul edilmektedir. Örneğin, şirket ortaklarının değişmesi, işveren değişikliği niteliğinde değildir çünkü şirket tüzel kişiliği devam etmektedir. Buna karşılık önce gerçek kişi tarafından adi ortaklık hükümleri uyarınca işletilen işyerinin, şirketleşmesi halinde, işyeri devri söz konusu olabilecektir.

Hukuki İşlem

1. İşK. m. 6’da işyeri devri, hukuki işlemle devirle sınırlandırılmış olarak görünse de madde gerekçesinde de belirtildiği gibi, hukuki işlemle devir kavramı kapsamına, bir gerçek kişi işverenin vefatıyla işyerinin mirasçılara intikal etmesi durumu hariç bütün devirleri dahildir. Öte yandan, işverenin vefatı ile işyerinin bir hukuki işlem bulunmaksızın yasa gereği, külli halefiyet yolu ile mirasçılarına intikal ettiği, bu nedenle yasa gerekçesinde bu hususun ayrıca belirtilmesine gerek olmadığı da söylenebilir.

Yine İşK. m. 6’nın son fıkrasında, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiye edilmesi, bu şekilde işyerinin devredilmesinin, madde kapsamına dahil olmadığı düzenlenmiştir. 

Devrin bir hukuki işlemle gerçekleşmesi gereği düzenlenmiş olmakla birlikte, devreden ve devralan arasında sözleşme ilişkisinin varlığı şart değildir. Bir üçüncü kişi aracılığıyla devrin gerçekleştirilmesi de söz konusu olabilir. Örneğin, kiralanan yerin kiracı tarafından mal sahibine iade edilmesi sonrasında yeni bir işletmeciye kiralanması, yeni işletmecinin aynı işçilerle faaliyetlerine devam etmesi halinde, dolaylı olarak işyeri devri söz konusudur. Hukukumuzda Yargıtay içtihatları da bu doğrultudadır. Devreden ve devralan arasında doğrudan bir hukuki ilişki bulunmasa dahi, herhangi bir suretle işyerinin bir işverenden bir başka işverene devri, bu kapsamdadır. 

Özelleştirme yolu ile kamuya ait işyerlerinin özel kişilere devri de işyeri devri niteliğinde olabilir. Ancak, özelleştirme sonucunda şirket tüzel kişiliği değişmeksizin sadece şirketteki pay durumu değişiyorsa, işyeri devrinin söz konusu olmayacağı gözden kaçırılmamalıdır.

Kamu kurumları tarafından işyerine el konulması da bir hukuki işlem olarak değerlendirilmelidir ancak bu durumda da işveren sıfatının değişmemesi söz konusu olabilir. Yargıtay bir kararında, TMSF’ye devredilen bankanın tüzel kişiliği devam ettiğinden, fona husumet yöneltilemeyeceğine karar vermiştir. Ancak burada görüldüğü gibi hukuki işlem değil, işlem sonucunda işverenin değişmemiş olması nedeni ile işyeri devrinin bulunduğu kabul edilmemektedir.

 BİRLEŞME BÖLÜNME VE TÜR DEĞİŞTİRME

1. III.Bu bölümde, ticaret şirketlerinin birleşme, bölünme ve tür değiştirmesi, tanımları unsurları ve türleri ile ele alınmıştır.

BİRLEŞME

1. Şirket birleşmeleri, 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu 136 ila 158. maddeleri arasında düzenlenmiş, 134/2 maddesinde ise, diğer kanunların, 134 ila 195. maddelere aykırı olmayan hükümleri saklı tutulmuştur.

Tanımı ve Türleri

1. Türk Ticaret Kanunu’nun yukarıda bahsedilen ilgili düzenlemelerinden yola çıkılarak birleşme; birden çok şirketin, bu şirketlerden biri veya yeni kurulacak bir şirket bünyesinde, malvarlıklarını tasfiye etmeksizin bir araya gelmeleri ve birleşen şirket ortaklarının birleşilen ortaklıktan pay almaları şeklinde tanımlanabilir. Maddede devralma şeklinde birleşme ve yeni kuruluş şeklinde birleşme olmak üzere iki tür birleşme düzenlenmiştir.

Devralma Şeklinde Birleşme

1. Bu tür birleşmede en az iki ticari şirket, bunlardan biri bünyesinde birleşir. Bir ticaret şirketi, malvarlığını daha önce mevcut bulunan bir başka ticaret şirketine devreder. Devrolunan şirket tüzel kişiliği sona ererken, devralan şirket, sermayesini devrolunan şirket ortaklarının haklarını muhafaza edecek oranda artırılması şeklinde gerçekleşir. Örneğin A, B ve C şirketlerinin, devralan A bünyesinde birleşmesi ile B ve C şirketleri A şirketine devrolur. Birleşme sonucunda devralan şirket, devrolunan şirketi bütün aktif ve pasifiyle, bir bütün olarak devralır. Birleşen şirketlerin tüzel kişilikleri sona erer ve ticaret sicilinden silinirler. Devralan şirketin ise, tüzel kişiliği devam eder.

Yeni Kuruluş Şeklinde Birleşme

1. İki veya daha fazla şirketin, yeni kurulacak bir şirket bünyesinde birleşmeleri halinde, yeni kuruluş şeklinde birleşme söz konusudur. Örnek olarak, A ve B şirketleri, yeni kurulacak C şirketi bünyesinde birleşir. Birleşen şirketler, tasfiye olmaksızın sona erer ve sona eren şirketlerin malvarlığı, külli halefiyet yolu ile yeni kurulan şirkete intikal eder.

Birleşmenin Unsurları

1. Ticaret şirketlerinin birleşmesinde, malvarlıklarının birleşmesi (a), tasfiyesiz sona erme (b) ve birleşen şirket ortaklarına belirli oranda pay veya ayrılma akçesi verilmesi (c) olmak üzere üç temel unsur bulunmaktadır.

Malvarlıklarının Birleşmesi

1. Bir şirket birleşmesinden söz edilebilmesi için, birleşen şirketlerin malvarlıklarının birleşmesi zorunludur. Aksi halde TTK. m. 136 anlamında şirket birleşmesinden söz edilemez. Tüzel kişilikler ve malvarlıkları birleşmiyor, örneğin bir şirket diğer şirketin bir işletmesini devralıyor veya işletmeler birleşiyorsa, TTK.m. 136 değil, TTK m. 11/3 veya TBK. M. 202-203 uygulaması söz konusudur.

Benzer şekilde, birden çok şirketin bağımsızlıklarını koruyarak bir holding veya şirketler topluluğu içerisinde bir araya gelmeleri de m.136 anlamında bir birleşme değildir. 

Tasfiyesiz Sona Erme

1. İster devralma ister yeni kuruluş şeklinde birleşme olsun, her iki durumda da infisah eden şirketlerin malvarlıkları bir bütün halde devralana intikal eder ve tasfiye yapılmaz. Her iki ihtimalde de ortaya tek bir şirket ve bu şirkete ait tek malvarlığı çıkar.

1. Birleşen Şirket Ortaklarına, Belirli Oranda Pay veya Ayrılma Akçesi     Verilmesi

Birleşen şirket ortaklarına, belirli bir değiştirme ölçüsüne göre birleşmenin türüne göre devralan veya yeni kurulan şirketin pay ve/veya ayrılma akçesi verilir. Ortaklık payı ve haklarının korunması için zorunludur.

BÖLÜNME

1. Ticaret şirketlerinin bölünmesi, Türk Ticaret Kanunu’nun 159 ila 179. maddeleri arasında düzenlenmiştir. Yine 134/2 maddesinde, diğer kanunların bu düzenlemelere aykırı olmayan hükümleri saklı tutulmuş ve 191 ila 194 maddelerinde, birleşme, bölünme ve tür değiştirmeye ilişkin ortak hükümler düzenlenmiştir. 

Tanımı

1. “Bölünme, sermaye şirketlerinin ve kooperatiflerin, malvarlıklarını tamamen veya kısmen kendilerinden ayırarak, tasfiyesiz olarak ve kısmi külli halefiyet yoluyla başka sermaye şirketlerine veya kooperatiflere devretmeleri ve bunun karşılığında bölünen şirketin ortaklarının devralan şirketlerde ortak konumunu ipsoiure elde etmeleridir”. 

Sermaye şirketlerinin ve kooperatiflerin, sermaye şirketlerine ve kooperatiflere bölünmesi mümkündür. Şahıs şirketlerinin bölünmesi mümkün olmadığı gibi, sermaye şirketlerinin de bölünerek şahıs şirketi halini almaları mümkün değildir.

Türleri

1. Ticaret şirketlerinin bölünmesi, tam bölünme (a) ve kısmi bölünme (b) olmak üzere, iki türlüdür.

Tam Bölünme

1. Madde 159/1-a’da tam bölünme; “Tam bölünmede, şirketin tüm malvarlığı bölümlere ayrılır ve diğer şirketlere devrolunur. Bölünen şirketin ortakları, devralan şirketlerin paylarını ve haklarını iktisap ederler. Tam bölünüp devrolunan şirket sona erer ve unvanı ticaret sicilinden silinir.” şeklinde düzenlenmiştir. Görüldüğü gibi tam bölünmede devralan en az iki şirket bulunmalıdır. Bu noktada tam bölünme, devralmadan ayrılmaktadır. 

Kısmi Bölünme

1. Kısmi bölünme, TTK. m. 159/1-b’de düzenlenmiştir. Buna göre; “kısmi bölünmede, bir şirketin malvarlığının bir veya birden fazla bölümü diğer şirketlere devrolunur. Bölünen şirketin ortakları, devralan şirketlerin paylarını ve haklarını iktisap ederler veya bölünen şirket, devredilen malvarlığı bölümlerinin karşılığında devralan şirketlerdeki payları ve hakları elde ederek yavru şirketini oluşturur.” 

Tam bölünmeden farklı olarak kısmi bölünmede, bölünen şirket tüzel kişiliği, ve bölünen şirket ortaklarının ortaklığı devam etmektedir. TTK. m. 164 uyarınca, bölünme ile yeni şirket kuruluşuna, TTK. ve Koop. K.’nun kuruluş hükümleri uygulanır. Sermaye şirketlerinin kuruluşunda, kurucuların asgari sayısı ve ayni sermaye konulmasına ilişkin hükümler, uygulanmaz.

Bölünmede, birleşmede olduğu gibi şirket malvarlığı bütün halde değil, ilgili malvarlığı unsuru veya unsurları bölünerek devralan şirkete geçtiğinden, külli halefiyet söz konusu olmamaktadır. Buna karşılık, külli halefiyetin parçalara ayrılmış görünümü olan kısmi külli halefiyet söz konusudur. Hem tam bölünmede hem de kısmi bölünmede devredilen bölüm, kısmi külli halefiyet yolu ile devralan şirkete geçmektedir.

TÜR DEĞİŞTİRME

1. Ticaret şirketlerinin tür değiştirmesi, TTK. m. 180 ila 190’da düzenlenmiştir.

Ticaret şirketlerinin türleri, kollektif, komandit, anonim, limited ve kooperatif olmak üzere beş çeşit halinde TTK. m. 124/1’de sayılmıştır. Bir ortaklık, ya sayılan bu şirket türlerinden birine girer veya TBK. M. 620 uyarınca, adi ortaklıktır. Sayılan türlerinden birinde şirket kurulup bir süre faaliyet gösterip, ekonomik nedenlerle sayılan başka bir türe geçilmesi mümkündür. 

Türk Ticaret Kanunu, şekil değiştirici tür değiştirmeyi benimsemiştir ve bu durumda tüzel kişilik ve malvarlığı aynı kalırken, şirketin hukuki kılıfı değişmektedir. Örneğin, bir komandit şirketin, fesih ve tasfiye edilmeksizin anonim şirkete dönüşmesi, şekil (biçim) değiştirici tür değiştirmedir

Tanımı

1. TTK.’da tür değiştirme tanımlanmamıştır ancak doktrinde kabul edilen tanım uyarınca tür değiştirme; bir ticaret şirketinin, tasfiye edilmeksizin, ekonomik varlığını ve bağımsızlığını koruyarak bir diğer türe dönüşmesidir. Böylelikle, yeni türe dönüştürülen şirket, eskisinin devamı olarak ekonomik faaliyetini sürdürür.

Tür Değiştirmenin Unsurları

1. Ticaret şirketlerinin tür değiştirmesi, tek bir tüzel kişilik bulunması (a), malvarlığının devredilmemesi (b) ve tasfiye edilmemesi (c) olmak üzere üç temel unsura sahiptir.

Tek Bir Tüzel Kişilik Bulunması

1. Tür değiştiren şirket, tüzel kişiliğini kaybetmeden sadece şekil değiştirerek yeni türe dönüşür. Eski türdeki şirket, kendi türünü değiştirmekte ve bu nedenle ortada tek bir tüzel kişilik bulunmaktadır.

Malvarlığının Devredilmemesi

1. Tür değiştirme halinde, tüzel kişilik ve ekonomik ayniyet devam ettiğinden yani, tek bir şirket bulunduğundan, şirketin malvarlığının devredilmesi söz konusu değildir. 

Tasfiye Edilmemesi

1. Ticaret Kanunu’ndaki tür değiştirmeye yönelik bu düzenleme dolayısı ile tür değiştiren şirket tasfiye olmaksızın bir diğer şirket türüne geçmektedir. Böylesi bir düzenleme bulunmamış olsaydı, öncelikle mevcut şirketin sona erdirilmesi, sonrasında istenilen türde yeni bir şirketin kurulması gerekirdi.

 TTK. m. 178’İN GETİRDİKLERİ 

1. IV.TTK. m. 178 ile getirilen en köklü yenilik, işçinin işyeri devrine itiraz hakkıdır. Bunun yanında işçiye sağlanan teminat isteme hakkı ile devreden ve devralan işverenlerin sorumluluklarına ilişkin yeni düzenlemeler bulunmaktadır. Aşağıda bu hususlar ayrıntılı olarak ele alınmıştır. 

 İtiraz Hakkı

1. TTK. m. 178 uyarınca devredilen işyeri işçileri, devre itiraz hakkına sahiptir. Söz konusu itiraz hakkı devre engel olmayıp, iş ilişkilerinin devralan işverene geçişine engel oluşturmaktadır.

İtiraz Hakkı Düzenlemesinin Amacı ve Hukuki Niteliği

1. İşyeri devri halinde iş ilişkisinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçmesi, temelde işçi lehine bir düzenlemedir. Böylelikle mevcut iş ilişkilerinin devamı sağlanmaksızın işyerinin devri önlenmekte ve işçilere iş güvenliği sağlanmaktadır. Ancak bazı durumlarda, devralan işveren yanında çalışmaya devam etmek işçinin yararına olmayabilir. Bu nedenle TTK. m. 178’de iş ilişkisinin devri, işçinin tercihine/onayına bağlı tutulmuştur. 

Bu düşüncenin temelinde, işçinin kişilik haklarının korunması ve iş ilişkisinin kişiselliği yatar. Nitekim işçinin iş sözleşmesinin karşı tarafı olan işvereni seçme özgürlüğü, Anayasa’nın 48. maddesinde yer alan sözleşme özgürlüğü ve çalışma hürriyeti kapsamındadır. Buna karşılık, işverenin kişiliğindeki değişikliğin, iş ilişkisinde önem taşımadığı, iş sözleşmesinde içinin kişiliğinin önem arz ettiği görüşü de mevcuttur. Buna göre iş sözleşmesinin “intuituspersonae” unsuru özellikle işçi bakımından önemli iken, işveren yönünden iş sözleşmesinin kişisellik özelliği istisnai durumlar dışında önemini kaybetmiştir. Bu görüşe katılmıyoruz. Nitekim örneğin işçinin, işverenin karakterini, işçiye davranış biçimin, dini veya siyasi eğilimlerini vb. beğenmiyor veya işverenin ekonomik geleceğini güvenli bulmuyor olması gibi durumlarda, işverenin kişiliğinin önem arz ettiği açıkça görülmektedir.

İşçinin, iş ilişkisinin devralan işverene geçişine itiraz hakkı,bozucu yenilik doğuran bir haktır. Hakkın kullanılması ile iş akdi sona erer. İtiraz hakkının kullanılması ile iş akdinin sona ermesinde, işverenin fesih iradesinden söz edilemez. Benzer şekilde, işçi için de iş akdini fesih iradesi söz konusu değildir. Nitekim işçi, iş ilişkisi devreden işveren ile devam edecek olsaydı iş akdinin feshi söz konusu olmayacaktı. Dolayısı ile itiraz hakkının kullanılması ile iş akdi yasa gereği sona ermektedir.

İtiraz Hakkının Şekli ve İçeriği

1. TK.m.178’de işçinin itiraz hakkını nasıl kullanması gerektiği düzenlenmemiştir. Bu nedenle, 6098 sayılı TBK m.12de mevcut, “sözleşmelerin geçerliliği, kanunda aksi öngörülmedikçe, hiçbir şekle bağlı değildir” kuralı gereği, işçinin itirazı, adi yazılı veya sözlü şeklide kullanılabilir. Ancak bizce itiraz, tereddüte yer vermeyecek şekilde açık olmalıdır. Zımni bir beyanla devre itiraz edilmesi halinde, işçinin gerçek iradesinin tespiti sorunu ortaya çıkacaktır.

İtirazın bir gerekçesinin bulunması da gerekli değildir. Herhangi bir neden göstermeksizin işçi, iş ilişkisinin devrine itiraz hakkını kullanabilir.

İtirazın Muhatabı

1. TTK. m. 178’de, itirazın kime yöneltilmesi gerektiğine ilişkin düzenleme de yer almamaktadır. İşçi itiraz hakkını devreden işverene mi, devralan işverene mi yoksa her iki işverene birden mi yöneltecektir? Bizce işçi lehine yorumla, itiraz hakkının kullanımını kolaylaştırmak üzere, devreden veya devralan işverenlerden birine itirazın bildirilmesinin yeterli kabul edilmesi gerekir. Alman Medeni Kanunu 613/a/f.6 düzenlemesi bu şekildedir ve İsviçre hukukunda da ağırlıklı görüş bu doğrultudadır.

İtiraz Hakkının Kullanılma Süresi ve İşçiyi Bilgilendirme

1. TTK. m. 178’de, itiraz hakkının hangi sürede kullanılması gerektiği de düzenlenmemiştir. İBK. m. 333’te de bu konuda düzenleme bulunmamaktadır ve İsviçre hukukunda bir görüşe göre, bir aylık deneme süresi kıyasen devre itiraz hakkı için de uygulanmalıdır. Diğer görüşe göre, dürüstlük kuralına uygun makul bir süre tanınmalıdır. Hukukumuzda ayrıca, İşK. m. 22’de çalışma koşullarında esaslı değişiklik halinde tanınan 6 günlük sürenin de uygulanabileceği ileri sürülmektedir. Ancak kanımızca 6 günlük süre, devralan işverenin teknik ve ekonomik özellikleri, ekonomik gücünün devamlılığı gibi birçok özelliğinin araştırılması ve devrin işçi bakımından sonuçlarının değerlendirilmesi için her halükarda kısa bir süredir. Kaldı ki; TTK. m. 178’de, işverene işyeri devrini bildirim yükümlülüğü de düzenlenmediğinden, işçi devre ilişkin tüm bilgileri bizzat araştırarak ulaşmak durumunda kalabilir ki bu ihtimalde 6 günlük sürenin yeterli olamayacağı açıktır. Bizce, mevcut yasal boşluğun, İsviçre hukukunda kabul edilen ağırlıklı görüş ve hukukumuzda Süzek tarafından savunulan, dürüstlük kuralına göre belirlenecek makul bir sürede itiraz hakkının kullanılması gerektiği kabul edilmelidir. Çünkü aksi halde, devreden işverenin devri bildirme yükümlülüğü de yasada yer almadığından, işçi bir şekilde devirden haberdar olsa dahi, devre itiraz hakkı bulunduğundan da muhtemelen habersiz olacaktır. Bu nedenle mevcut durumda, belirli bir sürede itirazın kullanılmasının kabulü, düzenlemenin amacına aykırı sonuçlar doğurabilecektir. Sonuç olarak, işverene devri bildirme yükümlülüğü, ve devir tarihinden itibaren itirazın kullanılması için belirli bir süre öngörülmesi gereklidir. Bildirim içeriğinde işçinin devre itiraz hakkının bulunduğu ve bu hakkı kullanma süresinin de belirtilmesi gerektiği yapılacak düzenleme içinde yer almalıdır.Nitekim, işçinin itiraz hakkını amacına uygun şekilde kullanabilmesi, devir konusunda bilgilendirilmiş olmasına bağlıdır.

Bilgilendirme yükümlülüğü, mehaz İBK. ve İBirK.’da da düzenlenmemiştir. Ancak İsviçre doktrininde de eleştirilen, bilgilendirme yükümlülüğü, itirazın kullanılacağı süre ve itirazın muhatabının kim olduğu konularındaki eksiklikleri giderilmeksizin maddenin aynen hukukumuza aktarılmış olması hatalıdır.

Bilgilendirme yükümlülüğü konusunda da hukukumuzda bir kanun boşluğu bulunduğu kabul edilebilir. Hakim bu boşluğu doldururken 2001/23 sayılı Yönerge ve İsviçre doktrininden yararlanabilir.

İtiraz Hakkının Kullanılmasının Sonuçları

1. İşçinin devre itiraz etmesi halinde iş akdi sona ermekte ve başta feshe bağlı haklara ilişkin olmak üzere itiraz, önemli sonuçlar doğurmaktadır.

İş Akdinin Sona Ermesi

1. Yukarıda da değinildiği üzere, işçinin devre itiraz etmesi halinde iş sözleşmesi sona erer. TTK. m. 178’de bu sonuç “işçi itiraz ederse, hizmet sözleşmesi, kanuni işten çıkarma süresi sonunda sona erer.” şeklindeki düzenleme ile açıkça itirazın sonucunu düzenlemiştir. Ancak maddede yer verilen “kanuni işten çıkarma süresi” ifadesinin, iş hukukunda karşılık bulduğu söylenemez. Bu ifadenin kullanılmasının bir tercüme hatasından kaynaklandığı, kanuni işten çıkarma süresinin, yasal fesih bildirimi süresi olarak anlaşılması gerektiği kabul edilmektedir. Böylelikle, işçinin itiraz hakkını kullanması ile iş akdi, İşK. m. 17’de düzenlenen fesih bildirimi süreleri sonunda sona erecektir. 

Burada dikkat edilmesi gereken bir diğer husus, belirlenen sürenin, “yasal” fesih bildirimi süresi oluşudur. Yani, sözleşme ile veya toplu iş sözleşmesi ile daha uzun bildirim sürelerinin belirlenmiş olması sonucu etkilemeyecek, yine iş akdi itiraz üzerine yasada gösterilen süre sonunda sona erecektir.

Belirli süreli sözleşmelerin fesih bildirimi ile sona erdirilmesi mümkün değildir ancak sözleşme süresinin sonuna kadar iş ilişkisinin devam edeceğinin kabulü halinde işçiye tanınan devre itiraz hakkı, belirli süreli sözleşmeler bakımından anlamsız olacaktır. Nitekim yasada da belirli-belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımı yapılmadığından, belirli süreli iş sözleşmelerinin tarafı olan işçiler de devre itiraz hakkına sahiptir. Ancak bu durumda, belirli süreli iş sözleşmesinin sona erme tarihi, fesih bildirim süresinden önce ise; sözleşmenin bu tarihte sona ereceğinin kabulü gerekir.

Feshe Bağlı Haklar ve Müteselsil Sorumluluk

1. İşçinin itiraz hakkını kullanması ile iş sözleşmesinin sonlanması halinde işçi, feshe bağlı haklarını talep edebilir. İşçinin devre itirazı ile iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda feshe bağlı hakların doğup doğmadığı hususu maddede düzenlenmemiştir. Öncelikle, Türk Ticaret Kanunu gerekçesinde, TTK. m. 178 hükmünün işçi alacaklarının korunması yönünden İşK. m. 6’dan daha iyi ve toplumsal açıdan daha güçlü bir düzenleme getirildiğini ifade eden yasa koyucunun, işçinin feshe bağlı haklarından mahrum bırakmayı amaçlaması düşünülemez. Öte yandan, aksi ihtimalde işçiye, devre itiraz hakkı tanınmasının bir anlamı da kalmayacaktır. Zira işçi, her zaman için süreli fesih yolu ile iş sözleşmesini sonlandırabilir. İşçiye devre itiraz hakkı tanınarak, feshe bağlı haklarını hak ederek iş akdini sonlandırmak imkanı verilmiştir. Bu konuda açık bir düzenleme bulunmadığından, bir kanun boşluğu bulunduğu söylenebilir. Feshe bağlı hakların uyuşmazlık konusu olması halinde, kanun boşluğu hakim tarafından doldurulmalı ve işçinin feshe bağlı haklarını talep edebileceği sonucuna varılmalıdır. Bu doğrultuda işçinin, kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti, kullanılmayan yıllık izin ücreti vs. alacaklarını talep hakkı bulunduğu bizce açıktır.

Henüz devir gerçekleşmeksizin iş sözleşmesinin sonlandırılması halinde, işçilik alacaklarından devreden işverenin sorumlu olacağı hususunda tereddüt yoktur. Ancak, devir sonrasında itiraz hakkı kullanılmış veya bildirim süresi dolmadan devir gerçekleşmişse, işçilik alacaklarından devreden ve devralan birlikte sorumlu olacaktır. Konu aşağıda, “İşyeri Devrinin Sonuçları” başlığı altında detaylı şekilde incelenmiştir.

İş sözleşmesi ister devreden ister devralan işverenle devam ediyor olsun, işveren, işçiye yeni iş arama izni vermelidir. Yeni iş arama izni, İşK. m. 27’de düzenlenmiştir. Buna göre, “bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur.” Görüldüğü üzere yeni iş arama izni, iş akdinin bildirimli olarak feshedilmesi halinde öngörülmüştür. Bu nedenle söz konusu  madde, devre itiraz halinde doğrudan uygulanamaz. Ancak bu konuda da bir kanun boşluğu bulunmaktadır. Kanun boşluğu doldurulurken, İşK. 27. maddesi kıyas yolu ile uygulanarak, devre itiraz eden işçinin, bildirim süreleri içinde yeni iş arama izni hak ettiği sonucuna varılması, iş hukuku temel prensiplerine ve TTK. m. 178 amacına uygun olacaktır.

İş K. m. 17/6’da “İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” düzenlemesi mevcuttur. Söz konusu düzenleme, doğrudan işçinin devre itirazı haline ilişkin olmamakla beraber bizce, işçinin devre itirazı üzerine işverenin, m. 17 doğrultusunda peşin ödeme ile iş sözleşmesini derhal sonlandırmasına bir engel bulunmamaktadır. Bu ihtimalde işçi aleyhine bir sonuç doğmadığından, işveren işçiye ücretini peşin ödeyerek iş sözleşmesini sonlandırabilir.

Teminat İsteme Hakkı

1. Teminat isteme hakkı düzenlemesi, daha önce hukukumuzda bulunmayan yeni bir düzenlemedir. TTK. m. 178/5 uyarınca; “İşçiler muaccel olan ve birinci fıkrada öngörüldüğü şekilde muaccel olacak alacaklarının teminat altına alınmasını isteyebilirler.” 

İsviçre hukukunda teminat talebine ilişkin düzenleme, İBK.m.333’te yer almazken, İBirK. m. 28’de düzenlenmiştir.

Yukarıda yer verilen, itiraz hakkının kullanılması halinde doğabilecek problemler, benzer şekilde teminat isteme hakkı için de söz konusudur. Öncelikle, teminat talebinin ne şekilde, hangi işverene yöneltileceği, talebe rağmen işverence teminat gösterilmemesinin sonuçları, işyeri devrine itiraz etmeyen işçinin teminat talep etmesinin itiraz hakkına etkisi gibi konular, TTK. m. 178’de düzenlenmemiştir. Ayrıca, hangi sürede teminat talebinin muhatabına yöneltilmesi gerektiği de düzenlemede yer almamaktadır. İsviçre Birleşme Kanunu’nda süre, bölünmenin bildirilmesinden itibaren 2 aydır. Teminat isteme hakkının kullanılması ve sonuçlarına ilişkin hususların, düzenlemelerin detaylı olarak maddede 

İŞYERİ DEVRİNİN SONUÇLARI

1. TTK. m. 178 kapsamı dışındaki işyeri devirleri ile madde kapsamında birleşme, bölünme veya tür değiştirme yolu ile işyeri devri söz konusu olup, işçinin devre itiraz etmemesi hallerinde, iş ilişkileri devralan işverene geçer. Bu bölümde, işyeri devrinin iş ilişkileri bakımından sonuçları incelenmiştir.

İş İlişkilerinin Tüm Hak ve Borçları ile Devralan İşverene Geçmesi

1. İşK. m. 6, “İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.” hükmünü içermektedir. 

 Maddede yer verilen “mevcut iş sözleşmeleri” ifadesi nedeni ile devralan işverenin, sadece devir anında mevcut iş sözleşmelerinden doğan borçlardan sorumlu olacağı, devir tarihinden önce sona eren iş sözleşmelerinden doğan borçlardan ise sorumlu olmayacağı savunulmaktadır. Bu görüşe katılmıyoruz. Bizce maddenin üçüncü fıkrasının, ilk fıkra ile birlikte değerlendirilmesi ile dahi, devir anında iş sözleşmelerinin mevcut olması şartının söz konusu olmadığı sonucuna varılmaktadır. Maddenin üçüncü fıkrasında yer alan, “devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar.” düzenlemesi, “devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar” ifadesi ile sorumluluğun kapsamı bakımından, sözleşmelerin devam etmesinin zorunlu olmadığını ortaya koymaktadır. Maddenin ilk fıkrası, mevcut iş sözleşmelerinin yeni işverene devredileceğini, üçüncü fıkrası ise, devam eden bir hizmet ilişkisinin varlığından söz etmeksizin, devirden önce doğmuş alacaklardan, devralan işverenin sorumlu olduğu düzenlenmektedir. Dolayısı ile devralan işveren, devirden önce muaccel olan tüm borçlardan, devreden işverenle birlikte sorumludur. Nitekim Yargıtay da birçok kararında, işyeri devrinden önce sona eren iş sözleşmelerinden doğan borçlardan, devralan işverenin de sorumlu olduğunu kabul etmektedir. Yargıtay’ın bir kararında, devir tarihinde doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar, belirttiğimiz gibi ayrı olarak ele alınmış ve “İşyeri devrinin esasları ve sonuçlan 4857 sayılı İş Kanununun 6. maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlarda ise, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu olduğu aynı yasanın 3. fıkrasında açıklanmış ve devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.

İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, ikramiye, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı İş Kanununun 6. maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl sureyle sınırlıdır.

Somut olayda, davalı Gün… A.Ş. ne ait işyerinin, davacının hizmet akdinin feshinden sonra davalı Bay…. A.Ş. ne devredildiği anlaşılmaktadır. Davacı, kısmi davasını her iki davalıya yönelterek dava konusu alacakların müştereken müteselsilen tahsilini istemiştir. Açıklanan nedenlerle, kısmi dava konusu alacaklardan davalı Bay… A.Ş. de sorumlu bulunduğundan anılan davalı hakkındaki kısmi davanın da kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalıdır.” şeklinde hüküm kurulmuştur. 

Öte yandan, maddenin işverenin sorumluluğunu sınırlar şekilde, işçi aleyhine yorumlanması, iş hukukunun temel prensiplerine ve maddenin amacına da aykırıdır. Kaldı ki; maddenin devralan işveren sorumluluğunu genişleten üçüncü fıkra doğrultusunda okunması ile devralan işverenin, basiretli davranarak devir öncesinde devreden işverence işçilerin haklarının ödenip ödenmediğini araştırması, gerekli incelemeyi yapması beklenmiş olacaktır ki bu durum, hakkaniyete de uygun olacaktır. Bu nedenlerle devralan işveren, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken bütün borçlardan sorumludur.

Devreden ve Devralan İşverenlerin İşçilik Alacaklarından Sorumluluğu

1. Devralan işveren, bütün hak ve borçları ile iş sözleşmelerinin tarafı olur ve sadece kendi döneminde doğacak haklardan değil, devreden işveren döneminde doğan alacaklardan da sorumludur. İşK. m. 6’ya göre; “Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.” TTK. m. 178’e göre ise; “Eski işveren ile devralan, işçinin bölünmeden evvel muaccel olmuş alacakları ile hizmet sözleşmesinin normal olarak sona ereceği veya işçinin itirazı sebebiyle sona erdiği tarihe kadar geçen sürede muaccel olacak alacaklarından müteselsilen sorumludur.” Görüldüğü gibi, İşK. m. 6 kapsamındaki devirlerde, devreden işverenin birlikte sorumluluğu 2 yıl ile sınırlı iken, TTK. m. 178 kapsamındaki devirler için devreden işverenin sorumluluğu, süre yönünden sınırlandırılmış değildir. Dikkat edilmesi gereken bir husus, yukarıda da yer verildiği gibi, işçinin devre itirazı halinde dahi, itirazın devir sonrasında yapılması veya bildirim süreleri henüz dolmadan devrin gerçekleşmesi gibi hallerde, devralan işverenin devre itiraz eden işçinin alacaklarından sorumlu olabileceğidir.

Devreden işveren İşK. m. 6’da, “devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan” sorumlu tutulmuştur.  Devirden önce muaccel olan, işçinin ücreti, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ve genel tatil ücreti alacakları vs. alacaklar bakımından devreden ve devralan işveren birlikte sorumludur. Buna karşılık, devir tarihinden sonra doğan ve muaccel olan alacaklardan, örneğin devir sonrasına ilişkin ücret, fazla çalışma ücreti, hafta tatili vs. alacaklar ile feshe bağlı alacaklardan ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti gibi alacaklardan, tek başına sorumludur. TTK. m. 178’de devredenin; “işçinin bölünmeden evvel muaccel olmuş alacakları ile hizmet sözleşmesinin normal olarak sona ereceği veya işçinin itirazı sebebiyle sona erdiği tarihe kadar geçen sürede muaccel olacak alacaklarından” devralan işverenle birlikte sorumlu olduğu düzenlenmektedir. TTK. m. 178 ile devreden işverenin sorumluluğunun da artırıldığı görülmektedir. Devreden işveren, TTK. m. 178 kapsamındaki devirlerde, devir tarihinden sonra iş sözleşmesinin normal olarak sona ereceği veya işçinin itirazı üzerine sona erdiği tarihe kadar muaccel olacak alacaklardan da devralan işverenle birlikte sorumludur. Normal sona erme tarihi, belirli süreli iş sözleşmeleri için, belirlenen sürenin sonudur. Belirsiz süreli iş sözleşmeleri için ise; devir tarihinde iş akdi feshedilmiş olsa idi, geçecek olan bildirim süresinin sonudur. Bu konuda yasada özel bir düzenleme bulunmadığından, akdi bildirim süresi var ise; bu süre uygulanacaktır. Özellikle dönemsel ikramiye ve primler bakımından bu ayrım önemlidir. Bu tür belli bir dönem sonrasında muaccel olan ikramiye ve primlerden, işyeri devri sonrasında iş akdinin normal sona erme tarihi henüz gelmemişse, devreden işveren, işçinin ikramiye ve prim alacaklarından devralanla birlikte sorumlu olacaktır.

İşyeri devri halinde kıdem tazminatı alacağından sorumluluk, 1475 sayılı kanunun halen yürürlükte olan 14. maddesinde açıkça düzenlenmiştir. Maddenin 2. fıkrasına göre;  “İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12.7.1975 tarihinden itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak iş yerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12.7.1975 tarihinden evvel işyeri devrolunmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.” Dolayısı ile İşK. m. 6 düzenlemesinde yer alan devreden işverenin sorumluluğuna ilişkin 2 yıllık süre sınırı, kıdem tazminatı bakımından geçerli değildir. Ancak devreden işverenin işçinin kıdem tazminatı alacağından sorumluluğu, işçiyi çalıştırdığı süre ve işçinin devir esnasındaki aldığı ücret miktarı ile sınırlıdır.

Devralan işveren, İşK. m. 6/2 uyarınca, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. O halde devralan işveren, ihbar ve kıdem tazminatları, yıllık ücretli izin hakkı gibi kıdeme bağlı olarak hesap edilen haklarda, devreden işveren yanında geçirilen süreden de sorumludur.

SONUÇ

6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu’nun bölünme halinde iş ilişkilerini düzenleyen 178. maddesi, aynı kanunun 158 ve 190ıncı maddeleri atıfları dolayısı ile tüm bölünme, birleşme ve tür değiştirme hallerinde uygulama bulmaktadır. Söz konusu düzenleme, 4857 sayılı İş Kanunu’nun işyeri devrini düzenleyen 6. maddesi ile farklı düzenlemeler içermektedir. Bu nedenle, aynı anda yürürlükte bulunan iki kanun hükmünün çatışması söz konusudur.

Türk Ticaret Kanunu düzenlemesi, hem daha yeni tarihli bir düzenleme olması hem de sadece birleşme, bölünme ve tür değiştirme hallerinde iş ilişkilerini düzenleyen özel bir hüküm olması nedenleri ile İş Kanunu düzenlemesine göre önceliklidir. Böylelikle TTK. m. 178 öncelikle uygulanacak, madde kapsamı dışındaki hallerde ve bu maddede boşluk bulunan hallerde İşK. m. 6 bir genel hüküm olarak uygulama bulacaktır.

TTK. m. 178 ile getirilen en önemli yenilik, işçiye tanınan işyeri devrine itiraz hakkıdır. İşçinin işyeri devrine itiraz etmesi halinde iş sözleşmesi yasa gereği kendiliğinden sona ermektedir. Ayrıca İşK. m. 6dan farklı olarak birleşme, bölünme ve tür değiştirme hallerinde işverenlerin müteselsil sorumluluğu ve ayrıca devreden işverenin, sadece devir tarihine kadar muaccel olan alacaklardan değil, devirden sonra iş akdinin normal sona erme süresine kadar muaccel olan alacaklardan da sorumlu olacağı yönünde işverenlerin sorumluluğunun kapsamı genişletilmiştir. Ayrıca işçiye, alacakları için teminat isteme hakkı tanınmıştır.

TTK. m. 178’in, İşK. m. 6’ya göre, günümüz gereklerine daha uygun ve işçi lehine olması bakımından, daha doğru bir düzenleme olduğu söylenebilir. Ancak TTK. m. 178’de işçin itirazı hangi sürede, hangi işverene yönelteceği, teminat talep etmesi üzerine bu teminatın nasıl sağlanacağı, teminatın sağlanmamasının sonucunun ne olacağı gibi düzenlemenin nasıl uygulanacağına ilişkin birçok önemli hususa, maddede yer verilmemiştir. Öte yandan, birleşme, bölünme ve tür değiştirme hallerinde işçiye tanınan bu hakların, diğer işyeri devirleri halinde tanınmamış olması da önemli bir eksikliktir. Bu nedenlerle, Türk Ticaret Kanunu, İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu’nda mevcut düzenlemelerin birbirine uyumlu hale getirilmesi, TTK. m. 178 ile sağlanan hakların, diğer devir türlerini de kapsaması ve bu hakların nasıl kullanılmasına ilişkin yasal düzenlemeler de yapılarak, uygulamada karşılaşılması muhtemel sorunların önüne geçilmesi gereklidir.

KAYNAKÇA

Kitaplar

Adnan Güriz, Hukuk Başlangıcı, Siyasal Kitabevi, 9. Baskı, 2003.

Ahmet Keşli, “Birleşme, Bölünme ve Tür Değiştirme”, in Şirketler Hukuku, Editör: Sami Karahan, Mimoza 2013, 2. Baskı.

Aybay/Aybay, Hukuka Giriş, İstanbul Bilgi Üniversitesi Yayınları, 5. Baskı, 2008

Bilgili/Demirkapılı, Ticaret Hukuku Bilgisi, Dora 2014, 6. Baskı.

Ercan/Akyiğit, İş Hukuku, Seçkin 2010, 8. Baskı.

Ercüment Özkaraca, İşyeri Devrinin iş Sözleşmelerine Etkisi ve İşverenlerin Hukuki Sorumluluğu, Beta 2008.

Çankaya/Çil, İş Hukukunda Üçlü İlişkiler, Yetkin 2011.

Demircioğlu/Centel, İş Hukuku, Beta 2012, 16. Basım.

Gülsevil Alpagut, İşyerinin Devri ve İş Sözleşmesini Fesih Hakkı, Beta 2010.

Hasan Pulaşlı, Şirketler Hukuku, Karahan 2009, 8. Baskı.

Hamdi Mollamahmutoğlu, İş Hukuku, Turhan Kitabevi 2005, 2. Baskı.

Kılıçoğlu/Şenocak, İş Kanunu Şerhi Cilt 1, Legal 2008, 2. Baskı.

Kübra Doğan Yenisey, İş Hukukunda İşyeri ve İşletme, Legal 2007.

Mehmet Bahtiyar, Ortaklıklar Hukuku, Beta 2012, 16. Basım.

Mutlu Dinç, Türk Ticaret Kanunu, Seçkin 2013.

Nuri Çelik, İş Hukuku, İstanbul 2006.

Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta 2011, 7. Baskı.

Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta, 2013, 9. Baskı.

Şahin Çil, 4857 Sayılı İş Kanunu Şerhi 1. Cilt, Turhan Kitabevi 2004.

Makaleler

Candan Albayrak Zincirlioğlu, “ İşyerinin Devrinde Türk Ticaret Kanunu ile İş Kanunu Hükümlerinin İş İlişkilerine Etkisi”, TBB Dergisi, 2014(114). 

Ekonomi/Eyrenci, “Hizmet Akdinin Devri İle İşverenin Değişmesi”, Prof. Dr. Nuri Çelik’e Armağan Cilt II, Beta 2001.

Ercüment Özkaraca, “İşyerini Devralan İşverenin İş Sözleşmeleri Devriden Önce Sona Eren İşçilerin Alacaklarından Sorumlu Olup Olmadığı” Karar İncelemesi, Ali Güzel’e Armağan Cilt I, Beta 2010.

Muhittin Astarlı, “Karşılaştırmalı Hukukta ve Türk Hukukunda İşyeri Devrinde İşçinin İş İlişkisinin Devralan İşverene Geçişine İtiraz Hakkı”, Çalışma ve Toplum, Ekonomi ve Hukuk Dergisi, 2013/1.

Muhittin Astarlı, “Karşılaştırmalı Hukuk Işığında İşyeri Devrinde İşverenin İşçiyi Bilgilendirme Yükümlülüğü”, TBB Dergisi 2013 (104).

Mustafa Alp, Yeni Türk Ticaret Kanunu’na Göre Bölünme, Birleşme ve Tür Değiştirmenin İş İlişkilerine Etkisi (TTK 178; 158; 190)”, Çalışma ve Toplum, Ekonomi ve Hukuk Dergisi, 2012/1.

Pınar Uzun, “İşyerinin veya Bir Bölümünün Devri, Sonuçları ve Diğer Üçlü İş İlişkileriyle Karşılaştırılması”, EÜHFD, C.XVII, S 1-2 (2013).

Sarper Süzek, “İşyerinin Devri ve Hukuki Sonuçları”, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt 15, 2013, (Basım Yılı 2014).

İnternet Siteleri

http://www.mevzuat.gov.tr 

http://www.legalbank.net

Yargıtay Kararları

Yarg. 9. HD. 25.06.1998, 1997/9363 E., 1998/10861 K.

Yarg. 9. HD. 23.02.2005, 2004/16523 E., 2005/6042 K.

Yarg. 9. HD. 27.03.2007, 2007/522 E., 2007/8592 K.

Yarg. 9. HD. 03.04.2008, 2007/15619 E., 2008/7304 K.

Yarg. 9. HD. 06.04.2009, 2009/13501 E., 2009/9655 K.